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C.K. Prahalad el acceso al talento

C.K. Prahalad comenta en este artículo que básicamente hoy en día, la innovación es uno de los imperativos más acuciantes para las organizaciones de todo tipo y la creación conjunta de valor junto con el acceso global a los recursos y el talento constituyen los dos pilares emergentes de la innovación que, gracias a la conectividad actual y a la evolución de las tecnologías de la información, son capaces de tomar parte en los procesos de innovación de las empresas, con lo que ambas partes se ven favorecidas.

Me parece bastante interesante el enfoque de este artículo, considerando que dista bastante de lo que en realidad hemos estado experimentando en los últimos 10 años. ¿Exactamente a qué áreas o países se refiere el señor Prahalad cuando habla de “zonas pobres”? Quizás se refiera a los países y mercados emergentes como Brasil, Russia, India o China los cuales han experimentado incrementos de actividad económica de forma consistente, de en torno al 40% anual en los últimos años. Si en Europa o Japón hablas de incrementos anuales de 40% los analistas lo encontrarían gracioso, de hecho en el contexto en el que trabajo profesionalmente un incremento anual de un 5% supone sangre, sudor y lágrimas. Sin embargo, en estos países considerados “pobres” por este Señor lo consiguen año si y año también. Quizás la definición de países “pobres” no sea el enfoque correcto. Quizás con las cifras en la mano los pobres seamos nosotros. No nos equivoquemos, los países pobres de los que habla este señor son economías en desarrollo en toda regla y ese es el motivo por el cual las grandes compañías se pegan por entrar en ellos, no hay otro tipo de motivación.

De hecho, cuando una compañía decide invertir y establecerse en uno de estos países ya no te encuentras con gente “pegándose” por entrar en tu compañía a trabajar como sucedía hace años. Más bien todo lo contrario. Te encuentras con profesionales bien cualificados, con aspiraciones personales y perfectamente conscientes de su ventaja competitiva en el mercado laboral. Son personas en su mayoría cuyas familias lo han dado todo económicamente, para que estos profesionales esten en la situación en la que estan ahora. Ya no piensan simplemente en subsistir y ese concepto nos lo tenemos que sacar de la cabeza.

Pero bueno, volviendo un poco al tema al que deseaba enfocarme, los recursos humanos y la gestión de talento desde un punto de vista de valor estratégico y de ventaja competitiva.

Bajo el capitalismo industrial de antaño, los elementos considerados como imprescindibles dentro del entorno empresarial eran los recursos físicos, las plantas de producción y el capital financiero. Sin embargo, hoy en día estos recursos han pasado a ser totalmente secundarios en importancia ¿Sabiais que hace no tanto, hace unos 50 años, General Motors realizaba tests de fuerza física en sus procesos de selección de candidatos? El valor del empleado era simplemente ese, fuerza y presencia física para ejecutar procesos ya pre-establecidos, existía poca aportación intelectual.

Hoy en día, las cosas han variado significativamente. Los elementos base en cualquier industria son elementos basados en conocimiento y la única forma de capitalismo, es el capitalismo intelectual. La revolución planteada por la era de la información y las comunicaciones, los tremendos avances en tecnología han supuesto cambios significativos a todos los niveles. El internet y otro tipo de tecnologías promueven y facilitan el intercambio de conocimientos, pensamientos y sobre todo la demanda y oferta de comunicación y de diferentes formas de gestión. De la misma manera, los trabajadores han cambiado su enfoque comenzando a valorar el tipo de trabajo que realizan y las contribuciones intelectuales que realizan en ese trabajo.

Todos estos factores, han determinado una necesidad para las empresas de aprender y enseñar si quieren ser competitivas en este tipo de mercado. En otras palabras la necesidad de desarrollar la habilidad de utilizar y gestionar el talento disponible – descubrirlo, desarrollarlo, asignarlo correctamente, motivarlo y dinamizarlo. El talento humano es simplemente la capacidad de ese talento, combinada junto a su voluntad y disposición para conseguir los objetivos establecidos en una organización. De esta definición, podemos deducir que no existe recurso productivo comparable en importancia para una empresa al talento humano del que dispone, ya que una compañía sólo se mantiene competitiva si consigue adquirir, desarrollar y utilizar el conocimiento más rápido que la competencia.

Como he comentado muchas veces a lo largo del blog, la tecnología se puede copiar, los productos también, las ventajas competitivas son efímeras ya que las empresas estan buscando contínuamente formas nuevas de crear valor. Sin embargo, de la misma manera, el éxito en el mercado depende del conocimiento, de la creatividad y de la capacidad de innovación de los estrategas/especialistas de producto, los desarrolladores y el personal de marketing. En el fondo, el aprendizaje organizacional se ha convertido en una ventaja competitiva de importantes dimensiones.

A nivel de la gestión de talento, existen temas tremendamente conflictivos para la empresa. La nueva generación de profesionales es una generación que ha crecido con la tecnología y con el internet a su lado, confiada, flexible, creativa e independiente y todo esto supone nuevos retos para la empresa sobre todo en cuanto a la gestión de estas nuevas generaciones. Existen nuevas demandas de oportunidades de aprendizaje, de grados de responsabilidad, de feedback instantáneo, de mejora en estabilidad vida laboral/vida personal etc… Todo esto supone que las empresas se ven en la tesitura de modificar sus procesos tanto culturales como de gestión de talento y a la vez, respetar las necesidades de los empleados más avanzados en edad.

La forma de realizar negocios también ha variado tremendamente y el énfasis se ha situado en colaborar a través de networks con partners, en vez de delegar proyectos o procesos como se hacia hace no mucho. Los instrumentos a utilizar también requieren diferentes formas de gestión wikis, redes sociales, blogs, son medios a explotar en términos de talento disponible. En resumen, es un panorama extraordinariamente complejo de cara a la gestión de talento pero también tremendamente prometedor.

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